创业失败3次,如今身价600亿,他总结出一个用人潜规则:谈钱,才是对员工最好的尊重!

发布时间:2018-10-02 03:51            

导 读

2018年9月26日上午9:30,海底捞创始人张勇、首席运营官杨利娟敲响了港交所的铜锣。

从1994年创立到今天,历时24年,海底捞终于被我们吃上市了。

海底捞上市发行价为每股17.8港元,开盘价报18.8港元,较发行价大涨5.6%,随后继续冲高,最高涨幅达10.11%,市值一举冲破千亿港元,超越121亿美元的达美乐比萨,成为全球第五大餐饮企业。

海底捞创始人张勇、舒萍夫妇,2017年以50亿元的财富排名胡润富豪榜第825位。

如今,持有海底捞62.7%股份的张勇、舒萍夫妇以身价647.69亿港元(约合568.95亿元人民币),直接蹿升至中国富豪榜第35位。

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三次创业,三次流产。从技校毕业到百亿富豪是怎样一条路?

海底捞创始人张勇,1971年出生于四川简阳,父亲是农机厂的厨师,母亲是小学教员,张勇是典型的三无人员:没背景、没学历、没钱。

不能拼爹的人,只能拼命,所以他信奉双手改变命运。

1988年7月,17岁的张勇从技校毕业,进入四川拖拉机厂。那个年代,有份稳定的工作已经很不错了,事实上张勇也确实在拖拉机厂稳稳当当的工作了6年。

但他从一开始就没有打算在这待一辈子,这6年,是他蓄力的6年,他常常利用休假和节假日时间,遍访祖国的大江南北,考察市场,寻找商机。

1990年,张勇住的大杂院里,出现了当时中国第一批富人——个体户。

张勇隔壁是詹婆婆一家人,詹婆婆的丈夫有一手祖传做熏鹅的手艺,因此他们一家人就做起了熏鹅的生意。

张勇一边闻着熏鹅的香味和洗鹅的恶臭,一边惊讶的发现詹婆婆家竟靠熏鹅成了当地少有的万元户。当时的一万元什么概念?张勇一个月工资90元,不吃不喝也要攒近10年!

榜样的力量是无穷的,张勇看到了希望,他更加努力的去寻找生意机会。

他去成都的时候,看到很多人玩一种“押大小”的扑克机游戏。眼睁睁的看着一大堆人围着一台机器,争先恐后的网上押钱,张勇兴奋极了,“搞一台机器,放在简阳,钱就哗哗的进来!”

去哪买呢?赌博用户不公开销售。张勇灵机一动,开始翻报纸,终于,他在《参考消息》报的接缝处,发现了扑克机的广告,他在成都走街串巷,顺藤摸瓜,找到非法卖扑克机的福建人。

结果一问价格,6000元!对张勇来说,真的是天价!

张勇工作两年多,省吃俭用穿着补丁裤,也就攒了2000元。

福建人见他犹豫,说了句让张勇记了20多年的话:小伙子,我觉得你将来一定能成大事!因此,我卖你5000元!

张勇激动的说:你等着,我回去给你借钱!

回到简阳,张勇取出自己的2000元存款,再加上家里的1600元,张勇的同学听了他的商业计划后从家里偷了600元给他,张勇又跟詹婆婆借了800元,凑齐了5000元。

为了保护张勇的5000元,更是为了避免自己600元风险投资打水漂,张勇的同学和他一起坐上了去成都的长途汽车。

结果,一个骗子的出现,让张勇没能进入四川博彩业。

长途汽车上开开停停,中间上来一个人,戴了块那个年代少见的金表,引来车上乘客的惊奇和讨论,于是有人问:这块表值多少钱?

有人说2000,有人说3000... 然后这个人开口了,这块表我2400元买的,我老婆在成都住院,我走得急,钱没带够,谁能出1200元,我就把表给他了!

这个世界上,最容易上当的人就是想占便宜、想发财、手里还有点钱的人,张勇这三样全占了!

张勇读书多,知道黄金很值钱,于是跟他的投资人同学商量要不要拿下。正当车上的人激烈的讨价还价时,投资人同学把表拿出来看了看,又咬了一口,然后告诉张勇:这表是真的!

结果如你所料,张勇做了人生中第一个大的商业决策,拿下这快金表。当然,顺理成章的,带着一块假表和3800元的两个人,进军博彩业的商业计划流产了。

张勇很快从出师不利的沮丧中走出来,开始琢磨其它生意。那个年代,汽油在中国还是计划控制的物资,加油必须有油票,而油票只发给政府和国营企业单位的司机,私人加油只有通过关系找到公家要油票才可以。

张勇又一次兴奋了,“如果能从公家司机中收到油票,再倒卖给私人司机不就可以赚钱了吗?”

张勇开始矿班去做生意,他找了一块纸板,正面写上“收油”,反面写上“卖油”,在简阳至成都的公路边撮合生意。

每当有汽车过来时,他就赶紧迎上去,举高“收油”的牌子,可惜在太阳底下耗了两天,一单都没有拿下,来往的车辆连停都不停。

第二傍晚,正准备收工时,机会来了,一辆崭新的解放车看到张勇的牌子后居然停了下来,张勇开心的迎上去,一个跟他差不多年龄的司机摇下车船。

结果张勇还没来得及说什么,对方“呸”的一口唾沫吐在了张勇脸上,然后一踩油门,绝尘而去。

张勇擦了擦脸,失望的回家了,第三天没有再来,第二个商业计划也流产了。

经历两次商业计划流产的张勇,变得踏实了,他把目光又投向了詹婆婆,开始明白:詹婆婆这种做满足人们口腹的生意,虽然辛苦,但是稳当,做好了也是能赚到钱的。

之前去找扑克机时,张勇没少在成都的大街小巷转悠,当时他就发现,成都有一种小火锅很受欢迎,所谓小火锅就是当时流行于成都的介乎于麻辣烫和火锅之间的一种吃法,餐馆把麻辣烫一串一串串好,顾客自己动手在蜂窝煤的小火锅里边煮边吃。

张勇看好这个生意,他在简阳找了一个十几平米的街边店,以180元/月的租金租下来,开始了第三次创业。

从家里搬来桌子、柜子、锅碗瓢盆,小火锅开业了,踏实肯干就能赚钱的餐饮业让张勇尝到了甜头,半年后一算账,2毛钱一串的麻辣烫竟然卖了20万串,纯利润有1万元!

然而没多久,这个很有希望的创业项目又流产了,只不过这一次是因为爱情。

张勇恋爱了,年轻人的爱是疯狂的,疯狂到张勇随手就关闭了正红红火火的小火锅店。

然而这次是值得的,店虽然关了,但这个女孩却留下了,并成为了现在的张勇太太。

小火锅店关闭,恋爱半年后,张勇想清楚了一件事:像自己这样没上过大学,没有背景,还不认命的人,只有一条路可走——别怕辛苦,别怕伺候人,用双手改变命运!于是张勇准备重开火锅店!

决定重操旧业后,张勇女朋友、同学施永宏、施永宏女友李海燕这三个死党级追随者表示鼎力支持,凑了8000元跟张勇一起干,四个人各占火锅店四分之一股份。

虽然只有四张桌子,但海底捞正式成立了,这一年是1994年,张勇24岁。

有了前面三次创业经历,张勇变得踏实、务实又聪明,海底捞的成立开始改写他之后的命运。

四川做火锅,竞争异常激烈,张勇知道只靠口味无法让自己胜出,结合自己做小火锅的经验,他认为华山只有一条路:

用超出对手的服务,用超出一般人想象的服务,吸引客人。

客人千人千面,怎么服务?

下雨天,一个老顾客从乡下回来鞋子脏了,张勇让伙计把他的鞋给擦干净了;

一个客人吃饭的前天晚上喝了酒胃难受,张勇就给他熬了一锅小米粥;

一个顾客说海底捞的辣椒酱好吃,张勇听到了就送了几罐给他让他带回家吃。

这种变态服务,很快让海底捞打开了局面,客人越来越多,名气越来越大。

1999年,一位来自西安的顾客用完餐后,被海底捞的服务感动,鼓励张勇把海底捞开到西安去,并且在第二天为张勇买好了前去西安的车票。

1999年4月,西安首家海底捞(雁塔店)营业,创业5年后的海底捞正式走出简阳。

2003年5月,《焦点访谈》将海底捞火锅外卖作为在“非典”时期的重大创新进行了专题报道,之后海底捞开始了大规模扩张。

2011年 2月13日,张勇参与录制CCTV-2《对话》节目,同年荣获由中国烹饪协会颁发的“2010年度中国餐饮业十大人物”。

2012年 3月27日 海底捞LOGO英文部分更改。海底捞品牌形象统一化、专业化;

2018年5月17日,海底捞国际控股在港交所递交上市申请,2017年营收总额为106.37亿元。

2018年9月26日,海底捞(新上市编号:06862)正式登陆香港资本市场,张勇夫妇身价600亿。

说起海底捞,我们总能想起它的变态服务,这种变态服务根植在海底捞创立的第一天,并且在其后24年的发展中成为海底捞的一张王牌,海底捞今天的成功离不开这张王牌。

问题来了,最初的变态服务直接起源于张勇,当海底捞成功开了成百上千家店后,张勇如何让数万名员工跟他一样,把海底捞当成自己的家,拼命为顾客提供最感动人心的服务?

下面我们就聊聊张勇的管理哲学和用人潜规则。

2

张勇的用人潜规则:谈钱,才是对员工最好的尊重。

我读黄铁鹰老师的《海底捞你学不会》时,有一个小节印象极深。

2009年,黄铁鹰在《哈佛商业评论》中文版发表了海底捞的案例。这篇文章成了杂志进入中国十年里,影响最大的一篇。

为什么一个火锅店案例能引发这么大反响?

因为火锅这个生意,技术含量低,市场进入门槛低,从业人员素质低,需要的关系资源低,说白了,这个行业谁都能做。

于是大家都好奇,这个谁都能做的行业,为什么海底捞能一枝独秀?

而且不是昙花一现?海底捞进入北京上海市场多年,在火锅界鹤立鸡群,难道其他做火锅的人都是傻子么?

案例火了之后,香港餐饮街一个大佬找到黄铁鹰问:能不能帮我挖一个人?最好是你案例中那个28岁的北京大区经理袁华强!

香港人一位钱能解决所有问题,别说挖一个人了。但黄铁鹰却实打实的跟香港大佬说:我不能挖海底捞的人,因为我挖不动。

海底捞有个说法,叫“嫁妆”。

一个店长离职,只要任职超过一年以上,给8万块的嫁妆(海底捞店长很多是20多岁的姑娘,其实是补偿),就算是这个人被竞争对手小肥羊挖走了,也给。

张勇说:因为在海底捞工作太累,能干到店长以上,都对海底捞有贡献。海底捞能有今天,每个干部都有一份功劳和苦劳,所以不论什么原因走,我们都应该把人家那份给人家。

如果是小区经理(大概管5家分店左右)走,给20万;大区经理走,送一家火锅店,大概800万。

黄铁鹰问:北京的袁华强走,你会给他800万么?

张勇说:对,袁华强今天若是走,海底捞就会给他800万。

这就是海底捞,这就是张勇,他从来都是大大方方的跟员工谈钱。为了能让员工多赚钱,海底捞还在中国餐饮界做了一项制度创新——计件工资制。

3

钱给多了,不是人才也变成人才。

真正引导员工为企业理想而奋斗的企业,一定会首先着手解决员工的金钱需求。只有员工的金钱需求得到基本保障了,他才能逼迫自己将“柔弱的身躯”跟上老板伟大的梦想。

海底捞的一个店长能赚多少?少则月薪两万,多则七八万,甚至十几万的都有。

为了每个员工都能看到希望,海底劳设计完善的上升通道和薪酬体系。

比如店长:

店长月薪2万,奖金是他负责的店纯利润的0.5%,如果他的店这个月赚100万,他能拿5000块钱的奖金,月薪2.5万。

但其实还不够多,怎么让他挣更多钱呢?

企业要发展,就要开店,而符合标准以后,店长可以开分店。

店长的权利非常大,不仅能决定分店在什么地方开,而且人事权、经营权、财务权完全集中在店长手里。

此外,他的收入会跟分店的业绩挂钩。如果他当了五年或者八年店长,他的收益会非常高。

当他收入足够的时候,他就可以买房,在城市安家。

海底捞有很多初中毕业的员工通过这个体系,逐步升迁到包括副总在内的管理岗位上。

社会的金字塔阶层结构,注定每个行业都有数量最多的“基层员工”,服务业是个典型,而餐饮业更是典型中的典型,从业者大多数来自农村,多数都只上过初高中,受过大学教育的很少。

但正是这样一群人,在海底捞“双手改变命运”的价值观下,在完善的晋升通道和薪酬体系下,个个都变得勤奋、聪明,成为同行眼中最值得挖墙脚的人才。

别人都喜欢挖店长、挖经理,有个老板专门去挖人家服务员,他说:“店长我挖不动,海底捞的服务员脑袋也灵活,来我们餐馆可以直接做领班”。

这个老板去吃了几次海底捞,每次无论怎么挑剔,也愣是挑不出毛病。

有一次,老板带去的经理跟海底捞服务员说要把一盘羊肉称一称,看够不够份量。

经过服务员不仅没有烦,张口微笑着来了一句:哥,你是用我们厨房的秤,还是我给您到外面买个电子秤?

然后这个经理扑哧一声笑出来了,然后坦白说是同行,故意来挑毛病的。

结果服务员又说:是同行我们更欢迎了,因为你们做得好,也逼着我们做得更好。

看这服务员如此老练,这老板就问她在海底捞干了几年了,结果服务员回答:8个月。

真的个个都是人才啊。

海底捞现在被许多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套等创意服务,大部分都是出自这些没有文凭的服务员,而且这些服务,又被成功复制到了每一家店面里。

4

先让员工活的体面有尊严,再去谈追求幸福。

天底下,哪个老板不想要海底捞式的员工,为什么张勇做到了?

其实不仅仅是金钱,海底捞文化的精髓之一是“把人当人看”。张勇解释说:

如果你的兄弟姐妹到北京给你打工,你会让他们住到城里人不会住的地下室么?当然不会,可是很多北京的餐馆服务员就是住在地下室。

海底捞把员工都当成亲兄弟姐妹对待,服务员住的都是城里人住的正规住宅,有空调和暖气,人均面积不少于6平米。

不仅如此,宿舍必须步行20分钟之内可以到工作地点。因为北京交通太复杂,服务员累了一天,就不要再在路上奔波了,他们需要充足的休息。

如果你的兄弟姐妹从农村来北京打工,你一定担心他们路不熟,会走丢;不懂规矩,遭城里人白眼。于是海底捞的培训,不仅仅是工作内容,还要培训如何使用ATM机,包括如何乘坐地铁:买卡、充值等等。这家企业,在帮助自己的员工,去融入一个城市。

张勇说:“对于高科技公司的员工来讲,他们是追求幸福,但是我们的员工首先追求的是做人的起码尊严。”

另一个体现海底捞对员工尊重的,是张勇的大胆授权。

不是嘴上说,而是真的做。张勇在海底捞的签字权是100万以上;100万以下由副总、财务总监和大区经理负责;大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万的签字权;店长有3万元的签字权。

最基层的服务员被给予最大的授权:无论什么原因,只要员工认为有必要,都可以给客人免一餐。

养而不爱如养猪,爱而不敬如养狗。而人呢,只给吃和爱,甚至再加钱都是不够的,还需要什么?

尊严。对于一个职场人,这一辈子,遇到高薪,遇到高职位,都不稀奇,稀奇的是遇到老板的尊重和了解。

员工都以为张勇善良,可以拉着他的手哭着表达感激。

张勇却说:“拉倒吧,你去看一下《资本论》,就知道我是怎么剥削你们的。其实我一点都不善良,算账很清楚。

我只有把账算清楚,你一个农民才可能在北京买房子。

现实是残酷的,我不能天天靠理想过日子。我得打竞争对手,我得想办法让客人来吃饭,我得赚钱!不赚钱,我死了你也死了,这是很简单的道理。”

慈不带兵,义不行贾,张勇很明白,公司不赚钱,大家都喝西北风。但同时张勇也明白:一个人赚钱很爽,一群人赚钱才能走得更远。

所以赚到钱的他,也愿意大大方方的跟员工分利。

海底捞创立24年到今天上市,肯定不是靠张勇一个人,一个人拼命,永远不如一群人拼命。

海底捞这样的企业上市,开心!恭喜!

一家企业能走得远,核心靠的是人才,人才愿意死心塌地留在你这里,核心是利益的绑定。

很多时候,不是公司留不住人,也是员工不愿意死心塌地跟着你拼命,很多时候是老板赚的钱舍不得和员工分:创业时,老板喝汤,员工喝汤;赚钱后,老板吃肉,员工还在喝汤。

如果你把员工的利益和公司的利益绑定,让利益共享,公司自然走得长久。

连锁干货

连锁经营五大特征:

与单店、多店经营相比,连锁经营在概念上具有五个鲜明的特征:

(1)统一的经营理念;

(2)统一的企业识别;

(3)统一的商品服务;

(4)统一的经营管理;

(5)统一的扩张渗透。

拥有这五项特征才算具备了连锁经营的基础,才能真正成为连锁店,充分发挥连锁店的魅力。

连锁经营的六个条件:

(1)经营管理可以工程化;

(2)企业应该有自己的核心禀赋;

(3)人力资源的开发与储备;

(4)行业价值链瓶颈下移;

(5)销售渠道成熟畅通;

(6)多地区关系资源的积累。

连锁经营的人才结构:

(1)个性搭配:可以从不同的角度对企业的发展发挥出积极的作用;

(2)才能互补:不同知识结构互为补充,取长补短;

(3)性别互补:不同性别安排不同的工作,两者相得益彰;

(4)年龄互补:老中青互相配合,使企业充满创造的活力;

(5)综合互补:既有知识互补,又有能力、年龄等方面的互补。

连锁总部规划体系七模块:

(1)行政体系:明确连锁总部的责、权、利;

(2)人力资源体系:从招聘、薪酬、绩效等来方面进行规范;

(3)沟通体系:企业与政府、总部与店面、店面与店面的沟通等;

(4)控制体系:监督各店面的经营活动,引导一致的发展理念和发展方向;

(5)策划宣传体系:核心是打造品牌,为品牌推广服务;

(6)财务管理体系:对企业资金运动和价值形态的管理;

(7)行政体系:会议管理要领、文件收发规定、员工着装规定等内容。

选址6M模型:

(1)商业模式选型及总结;

(2)建立选址理论模型;

(3)确定要素指标及权重;

(4)基于what-if验证及指标调整;

(5)形成选址手册及审核制度;

(6)流程执行及选址数据库完善。

店址评估标准:

(1)店面结构:从地理位置和竞争角度考虑;

(2)交通状况:考虑停车场地、货物运输便利性、附近站点的性质及客流流向;

(3)竞争环境:考虑周边商店集中度及类型协调性;

(4)顾客流量:除上述因素外的影响因素;

(5)店面成本:建筑物的新旧程序与装修成本,房地产价格与利用方式、利用期限,搬迁补偿费,水电增容费,有无城建规划限制等;

(6)发展趋势:分析城市建设的规划,既包括短期规划,又包括长期规划。

拓展体系“三个一”工程:

连锁经营拓展体系是一个解决如何把连锁网络进行延伸的体系,我们可以用“三个一”工程来进行连锁网络的拓展,并通过对加盟商管理来规范和控制连锁网络的正常运营。

(1)一个报告:经营连锁店面的可行性分析报告,可以防治拓展的盲目性,是连锁店盈利和顺利发展的首要条件;

(2)一个方案:指的是经营连锁店的方式,可以采取合作或加盟的方式;

(3)一套流程:要建立一套完善的吸引加盟商进行连锁拓展的流程。

督导“望闻问切”四法:

(1)望:站在顾客角度体会门店带给人的视角感受;

(2)闻:听顾客与员工对门店形象、服务、商品等的看法以及与竞争对手的差异谈论;

(3)问:学会与顾客聊天,倾听顾客意见并记录反馈;

(4)切:对相关数据进行记录分析。

督导“135”工程:

(1)一个核心:以连锁终端为督导核心;

(2)三级管理:建立总部、分部和终端三级督导管理;

(3)五个明确:明确督导的工作职责、明确相关督导制度与流程、明确督导执行标准、明确督导的评估与考核方法、明确督导的反馈功能。

品牌传播法则:

(1)整合传播法则:同心原则、综合原则、求高原则、接触原则、导向原则、清晰原则、坚持原则;

(2)“盐模式”法则:自然而然,润物细无声似的传播品牌信息,主要载体为事件营销;

(3)“行业关联”法则:核心是让消费者感到很“受用”,还要让消费者对你“无处可逃”。

成功招商的关键因素:

(1)富有竞争力的模式设计:确定适合自己的目标招商群,用什么样的方式去找,如何让他们愿意做;

(2)高效的特许品牌传播系统:对自身实力作出客观的判断,审时度势,选择合适的招商策略;

(3)可复制的盈利样板店:通过样板店让加盟商看到你的优势,理解你的经营理念。

产品蜥蜴命名法:

(1)列出产品所带来的种种好处,描述出未来购买者的特征;

(2)找出产品营销策略的重点;

(3)发动群众,运用发散式联想,列出至少100个候选品牌;

(4)运用记忆心理学原理,筛选出具有影响力的品牌名称;

(5)立刻申请商标注册;

(6)挑出最有权威性的那个品牌名称;

(7)最后进行品牌名称保护性的注册。

制定加盟商激励政策的指导思想:

(1)让加盟商最大获利是加盟商政策的核心竞争力;

(2)加盟商政策要有连续性、差异性和全面性;

(3)加盟商政策的制定不能闭门造车,要实事求是;

(4)注意加盟商政策的规范性和导向性;

(5)注意加盟商激励政策的配套。

店面培训的基本原则:

(1)培训的内容一定要按照公司统一的培训规定标准内容进行;

(2)要采取多种培训方式相结合的方法;

(3)培养员工的创新精神;

(4)及时给予员工回馈;

(5)创造良好的工作学习环境。

训练需求分析三方面:

(1)个人层面分析:主要涉及知识、技能和态度三方面的内容;

(2)工作层面分析:根据职位描述和任职资格所制定的工作执行标准来评估员工的实际工作能力与要求之间的差距;

(3)企业层面分析:对企业理念、价值观等进行分析,从中找出问题并通过培训来解决。

训练体系升级需求分析法:

(1)重大事件分析法:分析关键绩效领域发生的重大不良事件所反映的需求点;

(2)绩效考核分析法:分析绩效、创新的问题所在、原因所在;

(3)访谈法:通过访谈了解业务实际运行状况和员工个人需求;

(4)问卷法:调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息;

(5)观察法:观察被训练对象的现场表现与期望标准的差距。

督导评估考核方法:

(1)现场观察法:督导人员现场仔细观察门店运营是否符合公司的要求,并详细记录下来;

(2)提问或访谈法:督导现场提问,现场回答;

(3)笔试或现场操作法:用于调查门店员工对相关知识和能力的掌握情况;

(4)互换督导:分公司互换督导人员,保证督导信息真实可靠

连锁经营,您是否遇到一下难题:战略不清楚,模式不明;连锁门店“连”而不“锁”?企业陷入人员,资金困局?连锁赢利难,门店复制难?加盟商管控难?标准化体系建设难?想股改,不敢动?股权架构如何设计?一股独大的走不远,走不稳?员工没有归属感?

连锁第三次崛起创新模式精华班学习

【主要内容】

连锁模式创新,实体连锁结合“互联网+”由单一盈利转为连锁赢利;

连锁运营系统,开源节流快速提升门店30%营业额;

招商定位、策划,设计可盈利、可复制的招商系统;

股权众筹,建立股权激励方案的核心成功要素,如何通过众筹拓展店等;

如何快速实现规模收益,连锁体系规划建设,连锁企业爆品打造方法等;

连锁品牌营销系统,提升品牌、拓展连锁渠道。

连锁发展规划,连锁发展思维、连锁裂变、连锁发展风险

主办单位】逸马集团、中国连锁联盟汇

【专家老师】:马瑞光老师、区锐强老师、丁建辉老师、何巧东老师,包启宏老师。

【学员定位】:老板,董事长

【授课模式】:连锁实战分享+私董会+经典实战案例深度剖析+现场1对1服务+现场形成同业异业联盟(国内顶级连锁人脉)

【时间地点】

10月11-13号  苏州

10月19-21号  深圳

10月27-29号  重庆

【费用】一人3980元/位三人以上团购价2980元/位。

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